Passé un certain niveau d'activité — souvent autour de 100 à 150 k€ de CA — l'idée d'embaucher un premier collaborateur finit par s'imposer : trop de missions à gérer seul, opportunités manquées, ou simple envie de déléguer. Mais recruter change radicalement la structure de coûts d'une SASU ou d'une EURL, et génère de nouvelles obligations légales.
Ce guide couvre l'essentiel : quand recruter, comment déclarer l'embauche (DPAE), ce que coûte réellement un salarié, et l'impact concret sur votre net en tant que dirigeant.
📌 L'essentiel : En SASU ou EURL, embaucher un salarié impose trois obligations immédiates : une DPAE avant le premier jour, une mutuelle collective obligatoire, et une DSN mensuelle. Le coût total employeur représente environ 1,42 à 1,45 × le salaire brut.
Quand est-il temps de recruter ?
Plusieurs signaux indiquent que votre structure solo atteint ses limites :
- CA durablement supérieur à 100–150 k€ alors que vous êtes seul : la marge après impôts et cotisations permet d'absorber un premier salaire.
- Surcharge chronique : vous refusez régulièrement des missions ou travaillez le week-end pour tenir les délais.
- Tâches à faible valeur ajoutée : facturation, support, administratif, qui pourraient être déléguées à moindre coût.
- Projet de croissance : vous souhaitez développer une offre de service qui nécessite une équipe.
Avant de recruter, vérifiez que le chiffre d'affaires supplémentaire généré (ou le temps libéré) justifie le coût total du salarié — charges patronales incluses.
Quel type de contrat choisir ?
Le choix du contrat dépend de la durée et de la nature du besoin :
- CDI (Contrat à Durée Indéterminée) : la forme standard pour un besoin pérenne. Résiliation possible mais encadrée (préavis, indemnités en cas de licenciement). Signal fort d'engagement pour le candidat.
- CDD (Contrat à Durée Déterminée) : pour un remplacement ou un projet ponctuel clairement borné dans le temps. Attention : le recours abusif au CDD est sanctionné, et un CDD non justifié peut être requalifié en CDI.
- Stage : pour une mission d'apprentissage, durée maximale de 6 mois. Gratification obligatoire (environ 4,35 €/h en 2026). Cotisations sociales réduites (seulement au-delà du plafond de franchise).
- Alternance (apprentissage ou professionnalisation) : formule très attractive pour les TPE — exonération quasi-totale de charges patronales pour les alternants de moins de 26 ans, et aide de l'État à l'embauche.
💡 Alternative avant d'embaucher : Si le besoin est ponctuel ou incertain, travailler avec un freelance ou sous-traitant (en portage salarial ou en société) est souvent plus flexible et moins risqué qu'un CDI. Vous ne portez aucune charge patronale et pouvez stopper la collaboration sans préavis légal. Portage salarial vs freelance →
La DPAE : déclaration obligatoire avant le premier jour
La DPAE (Déclaration Préalable À l'Embauche) est une formalité obligatoire que vous devez effectuer avant que votre futur salarié ne prenne son poste — idéalement la veille, au plus tôt 8 jours avant.
Elle se fait en ligne sur urssaf.fr (espace employeur) ou via votre logiciel de paie qui peut l'automatiser. La DPAE déclenche automatiquement :
- L'immatriculation du salarié auprès de la Sécurité sociale
- L'affiliation à la caisse de retraite complémentaire
- L'ouverture d'un dossier URSSAF pour l'employeur
- La visite médicale d'embauche (convoquée par la médecine du travail)
Sanction en cas d'oubli : ne pas faire la DPAE constitue le délit de travail dissimulé, passible d'une amende de 1 625 € par salarié non déclaré (voire plus en cas de récidive).
Combien coûte réellement un salarié ? Les charges patronales
En France, le coût total pour l'employeur est bien supérieur au salaire brut. Les charges patronales représentent environ 42 à 45 % du salaire brut, ce qui porte le coût employeur à environ 1,42–1,45 fois le brut.
Voici le détail des cotisations patronales principales en 2026 :
- Assurance maladie : environ 7 % (après réduction pour bas salaires)
- Assurance vieillesse de base : 8,55 % (tranche 1)
- Retraite complémentaire AGIRC-ARRCO : environ 7,87 % (tranche 1)
- Allocations familiales : 3,45 % (taux réduit sous 3,5 SMIC)
- Assurance chômage : 4,05 %
- Accident du travail : variable selon secteur (souvent 1–3 %)
- Formation professionnelle, apprentissage, etc. : environ 1,5–2 %
| Salaire brut/mois | Charges patronales (≈ 43 %) | Coût total employeur/mois | Net versé au salarié (approx.) |
|---|---|---|---|
| 2 000 € | ~860 € | ~2 860 € | ~1 565 € |
| 2 500 € | ~1 075 € | ~3 575 € | ~1 960 € |
| 3 000 € | ~1 290 € | ~4 290 € | ~2 350 € |
| 3 500 € | ~1 505 € | ~5 005 € | ~2 745 € |
| 4 000 € | ~1 720 € | ~5 720 € | ~3 135 € |
💡 Réduction générale de cotisations (ex-réduction Fillon) : Pour les salaires inférieurs à 1,6 SMIC (soit environ 2 785 € brut en 2026), une réduction significative de cotisations patronales s'applique automatiquement. Elle peut réduire le coût employeur de 5 à 10 points sur les bas salaires — à prendre en compte dans votre simulation.
La mutuelle d'entreprise : une obligation souvent oubliée
Depuis 2016, tout employeur doit proposer une mutuelle collective obligatoire à tous ses salariés (CDI, CDD, temps plein, temps partiel). Les règles :
- Prise en charge employeur minimale : au moins 50 % de la cotisation santé de base. Le reste est à la charge du salarié.
- Contenu minimum : le « panier de soins ANI » (hospitalisation, optique, dentaire, au-delà des remboursements Sécurité sociale).
- Coût employeur : comptez en général 30 à 80 €/mois/salarié selon le niveau de garanties. Cette dépense est déductible du résultat imposable.
- Le salarié peut refuser dans certains cas (ayants droit couverts par un autre régime, etc.), mais doit le justifier par écrit.
Prévoyez de souscrire un contrat collectif avant ou dès l'embauche. Des comparateurs (Malakoff Humanis, April, Generali, etc.) permettent de trouver un contrat adapté aux TPE.
Impact sur le net du dirigeant : simulation concrète
Prenons un cas concret : une SASU avec un CA annuel de 120 000 €, des charges d'exploitation de 15 000 € (hors rémunération), et un dirigeant qui se verse 3 000 € net/mois. Le dirigeant envisage d'embaucher un salarié à 2 500 € brut/mois.
| Sans salarié | Avec 1 salarié (2 500 € brut) | |
|---|---|---|
| CA annuel | 120 000 € | 120 000 € |
| Charges d'exploitation | 15 000 € | 15 000 € |
| Coût employeur salarié (×12) | — | ~42 900 € |
| Mutuelle (×12) | — | ~600 € |
| Rémunération dirigeant (3 000 € net → ~5 500 € coût employeur) | 66 000 € | 66 000 € |
| Résultat avant IS | 39 000 € | ~-4 500 € |
| IS (15 % jusqu'à 42 500 €) | ~5 850 € | — |
| Dividendes distribuables | ~33 150 € | — |
Dans cet exemple, embaucher un salarié à 2 500 € brut absorbe intégralement la capacité de distribution de dividendes. Pour que le recrutement soit neutre pour le dirigeant, il faudrait que le salarié génère suffisamment de CA supplémentaire pour couvrir son coût total (~43 500 €/an).
Règle pratique : un salarié doit générer au minimum 3 à 4 fois son salaire brut en valeur ajoutée pour que l'opération soit rentable pour la structure.
Aides à l'embauche disponibles en 2026
Plusieurs dispositifs peuvent réduire le coût de votre premier recrutement :
- Réduction générale de cotisations patronales (ex-réduction Fillon) : automatique pour les salaires inférieurs à 1,6 SMIC. Aucune démarche spécifique, votre logiciel de paie l'applique.
- Aide à l'apprentissage : 6 000 € la première année pour les TPE qui embauchent un alternant de moins de 30 ans préparant un diplôme jusqu'au niveau BAC+5. Versée automatiquement via l'OPCO.
- Exonération zone de revitalisation rurale (ZRR) : si votre siège est en zone ZRR, exonération totale des cotisations patronales pendant 12 mois pour le premier au 50e salarié.
- Aide TPE premier salarié : ce dispositif a connu des interruptions — vérifiez sa disponibilité sur service-public.fr au moment de votre recrutement.
Obligations RH minimales
Même avec un seul salarié, vous devez respecter un socle d'obligations :
- Registre du personnel : document listant les entrées/sorties de tous vos salariés (nom, date d'embauche, qualification, type de contrat). Obligatoire dès le premier salarié.
- Affichages obligatoires : coordonnées de l'inspection du travail et de la médecine du travail, consignes de sécurité, etc. Un simple panneau dans vos locaux suffit.
- Convention collective : vous devez appliquer la convention collective correspondant à votre secteur d'activité (code NAF/APE). Elle peut prévoir des minima de salaire, des primes ou des congés supplémentaires.
- Document unique d'évaluation des risques (DUER) : obligatoire dès le premier salarié, il liste les risques professionnels et les mesures prises.
⚠️ Le règlement intérieur n'est obligatoire que dans les entreprises de 50 salariés et plus. Inutile de le rédiger pour votre premier recrutement.
Alternatives à l'embauche directe
Si vous hésitez encore à franchir le pas, plusieurs formules permettent de tester une collaboration sans les contraintes du droit du travail :
- Sous-traitance à un freelance : pas de charges patronales, pas de CDI, facturation à la mission. Idéal pour des besoins ponctuels ou spécialisés. Comparer portage salarial et freelance →
- Portage salarial : la personne est techniquement salariée d'une société de portage. Vous payez un TJM tout compris, sans devenir employeur.
- Stage : pour des missions clairement formatives, avec une gratification réduite et peu de charges sociales.
- Alternance : idéale si vous avez du temps pour former — les exonérations de charges et l'aide à l'embauche en font la solution la moins chère à court terme.
FAQ — Recruter son premier salarié en SASU/EURL
Peut-on embaucher en EURL ?
Oui. Le gérant d'une EURL peut embaucher des salariés. En tant qu'employeur, l'EURL supporte les mêmes obligations que la SASU (DPAE, DSN, mutuelle, etc.). La différence est que le gérant lui-même est TNS (pas assimilé salarié), mais les salariés qu'il embauche relèvent bien du régime général.
Le gérant de SASU peut-il se verser à la fois un salaire et embaucher ?
Oui. Il n'y a pas de contrainte légale. En pratique, la question est de capacité financière : chaque salarié supplémentaire alourdit la masse salariale et réduit le résultat distribuable. Utilisez notre simulateur pour calculer l'impact sur votre net global.
Faut-il un expert-comptable pour gérer la paie d'un salarié ?
Ce n'est pas obligatoire, mais fortement recommandé pour une première embauche. Les erreurs de paie (mauvais taux, DSN incorrecte) peuvent entraîner des redressements URSSAF. Un logiciel de paie comme Payfit ou Silae peut suffire si vous êtes à l'aise avec les outils, mais l'expert-comptable reste le choix le plus sûr. Faut-il un expert-comptable en SASU/EURL ? →
Les charges patronales sont-elles déductibles de l'IS ?
Oui. L'intégralité des charges liées au salarié (salaire brut + charges patronales + mutuelle + prévoyance) constitue une charge d'exploitation déductible du résultat imposable à l'IS. C'est l'un des avantages de la SASU et de l'EURL à l'IS : l'embauche réduit mécaniquement votre base d'imposition. Charges déductibles SASU/EURL →
Comment se passe la rupture si ça ne fonctionne pas ?
Pour un CDI, vous pouvez recourir à la rupture conventionnelle (accord amiable, indemnité légale de 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années) ou au licenciement (procédure plus formelle, cause réelle et sérieuse nécessaire). La rupture conventionnelle est généralement la voie la plus simple pour les petites structures.
Récapitulatif : checklist avant le premier recrutement
- Vérifier que le CA couvre le coût total (brut × 1,43 + mutuelle + aides)
- Choisir le type de contrat adapté au besoin (CDI, CDD, alternance…)
- Effectuer la DPAE sur urssaf.fr avant le premier jour
- Souscrire une mutuelle collective (avant ou dès l'embauche)
- Mettre en place un logiciel de paie ou déléguer à l'expert-comptable
- Identifier la convention collective applicable
- Créer le registre unique du personnel
- Rédiger le DUER (document unique d'évaluation des risques)
Pour recalculer votre net dirigeant en intégrant le coût d'un salarié, utilisez notre simulateur. Il vous permet de comparer votre situation actuelle et l'impact d'une embauche sur votre rémunération selon votre statut (SASU IS, EURL IS).
Pour aller plus loin : se payer en SASU 2026, charges déductibles SASU/EURL, ou encore IS 2026 : taux et base imposable.